“末位淘汰”能否成为解除理由

　　2013年7月，员工甲进入乙公司担任文化用品发卖，月薪为3000元加提成。同时该公司经由过程网上公示的体例将规章轨制奉告甲等员工，此中涉及发卖人员绩效治理，将发卖员工分成ABCD四个品级，不克不及胜任工作的被定为D。甲进入公司后，工作很是尽力当真，发卖业绩也不错。可是好景不长，跟着市场竞争日益激烈，甲的发卖业绩呈现较着下降。2014年上半年，甲的综合评分排名一向处在发卖部末位，2014年5月初，公司人事部通知甲，按照公司发卖人员绩效治理法子其已被列入末位裁减规模，公司决议解除与甲的劳动合同，且没有任何抵偿。
　　甲对乙公司解除劳动合同的决议不服，于2014年6月向仲裁委提出仲裁，要求付出违法解除合同补偿金。
　　□裁判成果
　　仲裁庭认为，用人单元为了企业的成长，可以连系各岗亭的特点，设定查核指标，以末位裁减建造为尺度对员工进行查核，并按照查核成果对得分靠后的员工进行裁减的治理轨制。可是排名末位不等于不克不及胜任工作，同时用人单元应对此负举证责任。退一步讲，按照《劳动合同法》的划定，在员工不克不及胜任工作时，用人单元还该当对员工进行调岗或培训，在员工仍不克不及胜任工作时方可与劳动者解除合同。是以，仲裁委员会认定乙公司解除合同违法，撑持甲的补偿金请求。
　　□律师评析
　　上海红三权律师事务所袁永斌律师认为,本案涉及企业的末位裁减轨制等相关法令问题，对于企业有必然借鉴意义。
　　一、“末位裁减制”属于用人单元的内部规章轨制规模。按照我国《劳动合同法》第四条划定，“用人单元该当依法成立和完美劳动规章轨制，保障劳动者享有劳动权力、履行劳动义务。用人单元在制订、点窜或者决议有关劳动报答、工作时候、歇息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动规律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者亲身好处的规章轨制或者重年夜事项时，该当经职工代表年夜会或者全体职工会商，提出方案和定见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章轨制和重年夜事项决议实施过程中，工会或者职工认为不恰当的，有权向用人单元提出，经由过程协商予以点窜完美。”该条则对用人单元的规章轨制进行了划定。用人单元的规章轨制要获得法令的承认，须具备如下几个前提：其一，制订法式正当。其二，履行奉告义务。因为“末位裁减制”属于涉及劳动者亲身好处的重年夜事项，用人单元将其制订为单元的规章轨制，要履行前述的制订法式和公示义务，才可能获得法令的承认，成为用人单元治理员工的依据。
　　二、“末位裁减制”可否作为劳动合同的解除前提，对此我国对于用人单元片面解除劳动合同的景象是法定的。起首，《劳动合同法》第三十九条，第四十条划定了用人单元的单方解除权。此中，用人单元可以或许援引解除劳动合同的条目首要有：“劳动者严重违反用人单元的规章轨制的”或者“劳动者不克不及胜任工作，颠末培训或者调整工作岗亭，仍不克不及胜任工作的”。因为“末位裁减制”属于用人单元的规章轨制，并不料味着用人单元对业绩居于末位的劳动者可以片面解除劳动合同。因为劳动者业绩居于末位，不克不及等同于组成“严重违反用人单元的规章轨制”。“严重违反用人单元的规章轨制”是指摆地摊技巧劳动者明知或应知规章轨制的存在，却因为主不雅居心或重年夜过掉，实施了严重违反规章轨制的行为。然而，处于“末位”往往不是员工居心为之，而是因为其他客不雅原因才导致这一成果的发生，“末位裁减制”并不禁止也不成能禁止劳动者的工功课绩在单元内部居于末位，是以，用人单元不克不及据此解除与劳动者的合同。其次，劳动者业绩居于末位，是否合用“劳动者不克不及胜任工作，颠末培训或者调整工作岗亭，仍不克不及胜任工作”的划定，也要具体环境具体阐发。劳动者业绩居于末位，可能是其不堪任工作，也可能其可以或许胜任工作，却因其他身分在查核中居于末位。因为末位老是客不雅存在的，每次查核，总会有人居于末位，查核不及格不克不及直接等同于不堪任工作。是以，用人单元不克不及因为劳动者业绩居于末位，就主张其不克不及胜任工作而解除合同。同时，用人单元该当留意到，即使查核居于末位的劳动者确实不克不及胜任工作，用人单元也无权直接解除合同，而该当对劳动者进行培训或调整工作岗亭，只有在仍不克不及胜任工作的环境下，才能提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外付出劳动者一个月工资后解除劳动合同。

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